Concedierea în cazul necorespunderii profesionale

Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesională, nu poate fi dispusă fără o evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin Contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele profesionale ale salariatului trebuie apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului, cu natura activităţii, precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcţională a unităţii şi în cadrul activităţii desfăşurate în unitate.

Potrivit art. 61 lit. d) din Codul Muncii: „Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: c) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.
Necorespunderea profesională reprezintă acea imprejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesioanale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariaţi.
Cu titlu de exemplu, cauza necorespunderii profesionale poate consta după caz în: neatingerea obiectivelor de performanţă stabilite la încheierea contractului de muncă; obţinerea calificativului „insuficient” la evaluarea periodică; nerealizarea normei de muncă; nerealizarea cifrei de vânzări stabilite la angajare; slaba performanţă a departamentului pe care salariatul respectiv îl conduce; neexecutarea atribuţiilor de serviciu sau executarea lor la standarde inferioare celor avute în vedere la angajare.
Cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele profesionale ale salariatului trebuie apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului, cu natura activităţii, precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcţională a unităţii şi în cadrul activităţii desfăşurate în unitate. Dacă prin regulament şi prin contractul individual de muncă nu au fost stabilite anumite criterii de performanţă, pentru evaluare se va ține cont de performanţele profesionale pe care angajatorul este îndreptăţit, în mod rezonabil, să le aştepte de la salariatul în cauză.
Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul Muncii concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesională, nu poate fi dispusă fără o evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin Contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin Legea 40/2011, s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. În stabilirea obiectivelor de performanţă, angajatorul nu este obligat să obţină acordul salariatului.
De asemenea, aceeaşi lege a stabilit obligaţia angajatorului de a introduce în regulamentul intern, criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor şi de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul Muncii. Aceste criterii trebuie să fie introduse în contractul indiviual de muncă, dar numai cu acordul salariatului, prin act adiţional la contractul individual de muncă.
Evaluarea realizată pentru necorespunere profesională are la bază evaluarea periodică a salariatului. Într-o speţă[1], instanţa a stabilit că dacă în privinţa modului de apreciere a competenţelor profesionale ale salariatului instanţa nu poate interveni, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze, în funcţie de întreaga activitate şi performanţele salariatului său, respectarea procedurii urmate în această evaluare este supusă controlului judecătoresc.
Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în masura în care salariatul în cauza a facut obiectul formării profesionale în respectiva materie. Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe. Aşa cum am precizat, dacă la stabilirea obiectivelor de performanţă, angajatorul nu este obligat să obţină acordul salariatului, în ceea ce priveşte criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, acestea trebuie să fie introduse în contractul indiviual de muncă de la semnare sau ulterior prin act adiţional la contractul individual de muncă.
Atunci când este vorba despre o concediere pentru necorespundere profesională , angajatorul are obligaţia să-i propună salariatului vizat un alt loc de munca vacant în unitate, care să fie compatibil cu pregatirea sa profesională, conform prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii.
În situaţia în care acesta nu dispune de locuri vancate, are obligaţia să se adreseze agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale, conform prevederilor art. 64 alin. 2, salariatul având un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Decizia de concediere se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere conform art. 62 alin.1 din Codul muncii republicat. Decizia se emite în scris, trebuie motivată în fapt şi în drept şi trebuie să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă, altfel va fi lovită de nulitate absolută.
Potrivit prevederilor art. 211 lit. a) din Legea 62/2010 decizia de concediere, în acest caz, poate fi contestată în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinţă de măsura dispusă. Conform prevederilor art. 210 din aceaşi lege, instanţa judecătorească competentă este cea în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.

[1] Curtea de Apel Bucureşti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 741/ R din 12 martie 2008.