Clauza de neconcurență în contractele individuale de muncă

Clauzele de neconcurență sunt, în esență, instrumente juridice destinate protejării angajatorilor. Această protecție se declanșează doar la momentul încetării raporturilor contractuale dintre aceștia și salariați, însă, pentru a-și putea produce efectele, prevederile din contractul individual de muncă referitoare la neconcurență trebuie să respecte o serie de condiții impuse în mod imperativ de Codul muncii. Rațiunea acestor cerințe este aceea de a evita transformarea protecției oferite angajatorilor într-un abuz din partea lor.

Scurtă introducere

Problema inserării clauzelor de neconcurență în contractele individuale de muncă, precum și a interpretării lor sau a efectelor pe care acestea le produc, a devenit tot mai evidentă, pe măsură ce angajatorii uzează din ce în ce mai des de ele.
Marea majoritate a disputelor pe marginea clauzelor de neconcurență izvorăsc din faptul că angajatorii le privesc, de cele mai multe ori, ca fiind instrumentele perfecte prin care li se permite să interzică în mod discreționar angajatului să presteze, după încetarea contractului de muncă, o activitate asemănătoare în beneficiul unei entități concurente, pentru o anumită perioadă de timp. Acest drept nu poate fi exercitat, însă, într-un mod abuziv, motiv pentru care Codul muncii a dedicat clauzei de neconcurență o reglementare destul de amănunțită, iar jurisprudența a cenzurat în mod constant abuzurile angajatorilor.
În cele ce urmează vom trata mai detaliat clauza de neconcurență, analizând-o din perspectiva terminologică, a condițiilor pe care le impune și a efectelor pe care le produce, urmând ca, spre final, să prezentăm scurte concluzii cu privire la aspectele studiate.

1.      Noțiune

Clauza de neconcurență este definită de Codul muncii ca fiind acea prevedere prin care salariatul este obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Această definiție este urmată de o serie de condiții pe care orice clauză de neconcurență trebuie să le îndeplinească, în mod obligatoriu, pentru a-și produce efectele. Le vom trata mai pe larg în secțiunea următoare

2.      Condiții de valabilitate
Cu titlu general, art. 21 alin. (2) din codul muncii enumeră aspectele care trebuie să se regăsească în mod obligatoriu într-un contract individual de muncă, atunci când acesta conține o clauză de neconcurență. Astfel, contractul trebuie să prevadă în mod concret:

• activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului
• cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare
• perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă (maxim 2 ani)
• terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii
• aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul

Alineatul următor al aceluiași art. 21 precizează faptul că angajatorul este obligat ca, pe toată perioada de neconcurență, să plătească salariatului o indemnizație de neconcurență, care:

• nu este de natură salarială
• se negociază
• este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Jurisprudența noastră este constantă în sensul că aceste condiții impuse de Codul muncii trebuie interpretate în acord cu art. 23 alin.(1) din același act normativ, care prevede faptul că o clauză de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. În cele ce urmează vom reda o decizie de speță foarte relevantă în ceea ce privește condițiile supuse analizei în prezenta secțiune:
„În cuprinsul clauzei de neconcurență din anexa 2 la contractul individual de muncă al reclamantei se menționează că aria geografică unde aceasta nu poate desfășura activitatea, este Europa, astfel încât sunt incălcate dispozițiile art. 21 alin. 2 din Codul muncii, întrucât aria geografică nu poate fi un întreg continent, prin aceasta fiind interzis reclamantei dreptul la muncă în Europa, dat fiind că este imposibil să-i ceri acesteia să muncească pe un alt continent. Textul de lege prevede aria geografică unde salariatul poate fi in reală competiție cu angajatorul, deci nu este suficientă indicarea unui întreg continent, ci această arie se referă doar la zona în care salariatul este în reală competiție cu angajatorul, ceea ce restrânge o astfel de arie doar la zona de competiție. Prin urmare, clauza de neconcurență referitoare la aria geografică ca fiind Europa nu își poate produce efectele, fiind nulă absolut.
Activitățile ce sunt interzise salariatului sunt definite la modul general, ele implicând toate activitățile similare sau care concurează cu activitatea angajatorului, ceea ce încalca dispozitiile art. 21 alin. (2) din Codul muncii, deoarece aceste activități trebuie prevăzute în mod concret si nu la modul general.
Terții restrictionați sunt toate societățile care au același obiect de activitate cu angajatorul, lipsind nominalizarea acestora, așa cum prevede art. 21 alin. (2) din Codul muncii, motiv pentru care clauza de neconcurență nu poate produce nici un efect.” [1]

3.   Efectele clauzei de neconcurență. Concluzii

În cazul în care condițiile de valabilitate prezentate mai sus sunt respectate, efectele pe care clauza de neconcurență le produce sunt foarte ușor de desprins din chiar definiția acesteia: salariatul este obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său. Această obligație subzită pe durata stipulată în contract (care nu poate depăși doi ani) și în schimbul indemnizației stabilite de părți.
Mai interesant este, însă, de văzut care este sancțiunea aplicabilă în cazul în care nu sunt îndeplinite condițiile sus-menționate. Conform deciziei de speță evocate, foarte relevantă și din acest punct de vedere, sancțiunea aplicabilă unei clauze de neconcurență ce nu respectă toate condițiile legale este lipsa de eficacitate. O astfel de clauză nu se poate naște în mod valabil, astfel că nu produce niciun efect la încetarea contractului.
Considerăm și noi că, în lipsa unei prevederi exprese a legii în ceea ce privește sancțiunea aplicabilă, ne aflăm mai degrabă în prezența unei clauze lipsită din start de eficacitate, decât în prezența nulității absolute. Aceasta deoarece se știe din momentul încheierii contractului individual de muncă, sub rezerva nemodificării lui pe parcurs, faptul că acea clauză de neconcurență, nefiind valabilă, nu va intra niciodată în vigoare și, pe cale de consecință, nu va produce niciodată efecte.
Codul muncii este conceput în așa fel încât să asigure protecția adecvată salariaților, considerați ca fiind părțile expuse abuzurilor din partea angajatorilor, prin prevederi care au, de cele mai multe ori, caracter imperativ. În această categorie se încadrează și cele referitoare la clauza de neconcurență, având rolul de a limita efectele interdicției impuse salariatului de a-și desfășura activitatea. Nerespectarea condițiilor expuse în paragrafele precedente poate duce la încălcarea libertății de a muncii, principiu de bază instituit atât de Codul muncii, cât și de Constituție. În astfel de situații, clauza de neconcurență nu își poate produce efectele, fiind supusă cenzurii din partea instanței de judecată.

Av. Moldovan Tudor Alexandru